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Es común que las PyMES cuenten con un presupuesto limitado y con una plantilla pequeña, especialmente al empezar. Sin embargo, conforme la empresa vaya creciendo y desarrollándose, surgirán necesidades y procesos cuya atención será crucial para el sostenimiento y fortalecimiento de dicho crecimiento.

 

Una de dichas necesidades será la de contar con un departamento de Recursos Humanos. Éste puede ser implementado y manejado desde el interior de la empresa, o se puede solucionar contando con un servicio de tercerización que se enfoque en la creación y desarrollo de estrategias para la gestión del capital humano.

 

¿De qué se encarga el departamento de RH?

  • Clima Organizacional: Debido a que generalmente las PyMES cuentan con una plantilla más reducida, el clima organizacional debe ser constantemente evaluado y atendido. Recursos Humanos puede encargarse de llevar a cabo actividades que fortalezcan un buen ambiente laboral, como la integración en equipos, el desarrollo de liderazgo, el fortalecimiento de la comunicación interna, actividades recreativas, entre otras.
  • Selección de personal: Un colaborador tóxico afecta tanto a PyMEs como a grandes corporativos, pero este se ve reflejado rápidamente cuando se cuenta con una plantilla más chica. Cuando se toma la decisión de contratar nuevos colaboradores, Recursos Humanos ayuda a reclutar al candidato más adecuado de acuerdo al perfil del puesto y a las necesidades de la organización. Elegir a la persona correcta impacta en la reducción de rotación de personal, y el impacto organizacional, operacional y económico que esto conlleva.
  • Procesos administrativos: RH se encarga del seguimiento y trato con instituciones del gobierno para revisar todo lo referente a cuestiones de prestaciones y beneficios para tus colaboradores. Un cuidadoso manejo de estos aspectos tan importantes fortalece la satisfacción y compromiso de las personas para con la empresa al sentirse valoradas y protegidas, y, por supuesto, fortalece el clima laboral.

 

Estas son las principales razones por las que un departamento de Recursos Humanos, interno o externo, es indispensable. Aunque cada parte influye en el éxito de una organización, el talento humano es el principal factor, por lo que debe ponerse especial atención a sus necesidades, y a la creación de un excelente ambiente laboral. En Aliato contamos con 24 años de experiencia atendiendo los requerimientos de RH para diversas empresas y sectores, fungiendo como socios estratégicos en la materia.

Es indiscutible el creciente impacto de la tecnología en todos los ámbitos de la vida actual; por supuesto, el ámbito empresarial y laboral es uno de los más afectados por el cúmulo de innovaciones y cambios.

 

El desarrollo tecnológico ha alcanzado niveles sorprendentes, permitiendo que la optimización, automatización y agilización de los medios empleados en Recursos Humanos sean más eficaces. Muchas herramientas tecnológicas y digitales han ido sumándose dentro de las dinámicas empresariales cotidianas, modificando formas de trabajo, procesos, y relaciones.

 

Una de las áreas más beneficiadas en este sentido es precisamente Reclutamiento y Selección. Por ejemplo, la generación de plataformas digitales para creación e identificación de perfiles, así como la posibilidad de poder registrar currículums en bolsas de trabajo en línea han contribuido en la evolución de las actividades de Recursos Humanos.

 

Este tipo de sistemas y aplicaciones ofrecen a las áreas de Recursos Humanos, respuestas prácticas y rápidas a sus necesidades de personal. Sin embargo, cabe destacar que, aunque de gran ayuda, estas herramientas son sólo un primer filtro de identificación; para poder tomar una decisión se debe conocer al candidato, aplicar pruebas psicométricas y definir si es apto para incorporarse a la empresa en cuestión.

 

Aunque es crucial mantenerse actualizado, echar mano de la tecnología, e incorporar herramientas que automatizan y agilizan procesos, como pruebas psicométricas, administradores de proyectos/tareas, estudios de clima laboral, medios de comunicación y trabajo en equipo remotos, etc, el factor humano sigue siendo determinante. Los servicios de una empresa de tercerización como Aliato puede ser el complemento humano ideal para la administración y gestión de tu equipo de trabajo.

“La tecnología reinventará los negocios, pero las relaciones humanas seguirán siendo la clave del éxito” Stephen Covey

 

Con el ingreso de los millennials a las empresas, éstas se han dado a la tarea de desarrollar y actualizar dinámicas de trabajo internas que contemplen los rasgos, ideas y expectativas de dicha generación; no sólo para mantener su interés y fomentar el compromiso para con la organización, sino también para enfrentar los retos que supone el trabajo entre un equipo “multigeneracional”. La revista Forbes menciona las siguientes características como parte de los rasgos que definen a esta generación: “Son autosuficientes y autónomos, y quieren sentirse protagonistas. Valoran la participación y la colaboración, prefieren compartir a poseer y exigen nuevos valores como la transparencia, la sostenibilidad y el compromiso social. Aquellas empresas que sepan implicar a los consumidores, permitiéndoles aportar sus ideas en la creación y el desarrollo de sus productos y sentirse parte de la marca, conquistarán el corazón de los Millennials.”

 

Una forma ya conocida en la que miembros jóvenes, de recién egreso, o incluso aún estudiando, se unen a las compañías es ocupando puestos como becarios de áreas. Estos cargos suelen ofrecer oportunidades para iniciar carreras de desarrollo profesional formal a personas con una corta o nula trayectoria laboral; diseñadas para desempeñar funciones y tener responsabilidades tomando en cuenta la falta de experiencia, pero buscando justamente fomentar ésta. Tomando en cuenta lo anterior, ¿qué puede aportar una empresa a la generación millennial?:

 

Guía y acompañamiento: los becarios suelen tener mentes creativas, frescas y activas. Sin embargo, es fundamental que su jefe o líder funja como un mentor, que los guíe a llevar a cabo sus ideas de forma responsable, consciente y eficiente, con miras a contribuir en el desarrollo de su madurez profesional.

 

Intercambio de conocimientos: este aspecto es uno de los principales y más valiosos que una empresa o equipo de trabajo puede aportar a un becario. La conjunción y retroalimentación entre la experiencia empírica de una empresa, y la información vigente y actual que tiene una persona recién salida de un ámbito académico, logran complementarse para tomar lo mejor de ambas partes en beneficio de los resultados del trabajo.

 

Posibilidad de desarrollar una carrera: viendo el cuadro a largo plazo, la contratación de un becario es una inversión que trasciende motivos económicos. Implica el poder formar a un potencial miembro estable para la compañía, que vaya ocupando distintos puestos según el desarrollo de sus capacidades y experiencia. Por ende, es importante asegurarse de mostrar que la empresa toma en cuenta aspectos para impulsar un crecimiento continuo a largo plazo: planes de carrera, herramientas tecnológicas actualizadas, apoyo en formación (cursos, talleres, diplomados, posgrados…), flexibilidad en formas y prácticas laborales, entre otras. Recordemos que el costo de no invertir en las personas es más elevado y perjudicial, que el apostar a su constante formación, aún cuando sean miembros con una corta trayectoria o que tengan poco tiempo laborando para la empresa.

 

Son diversas y satisfactorias las maneras en las que empresas y líderes pueden impactar dentro de la formación de estudiantes y profesionistas jóvenes. Fomentar relaciones de apoyo, cuidado y aprendizaje recíproco indudablemente se traducirán en resultados positivos para ambas partes. Incluso, muchas de las grandes compañías del mundo implementan programas especializados para becarios y trainees. ¿Cuáles ejemplos conoces? ¿Qué acciones se llevan a cabo dentro de tu empresa? No dejemos de lado que esto es algo que involucra desde el dueño/directo general, área de Recursos Humanos, hasta a colegas e integrantes de un equipo de trabajo.

El emprendimiento es una filosofía e ideología actual que ha provocado que muchas personas se aventuren a crear su propio negocio, con los aspectos positivos y los retos que eso conlleva. Hoy en día son cada vez más las empresas que surgen como startups, negocios creativos e innovadores.

 

 

Un efecto del incremento de éstas, ha sido la aparición de diferentes perfiles o carreras. Aunque no todas las startups son negocios meramente digitales, una gran parte de las mismas se desarrollan en este tipo de ecosistemas. El involucramiento de TIC’s, internet, lenguajes y aspectos de programación web, entre otros, ha requerido la formación de personas con perfiles sumamente nuevos y especializados; personas  con una mentalidad abierta, creativa, rápida e innovadora, capaces de adaptar sus conocimientos para atender las necesidades y problemáticas de las startups.

 

 

Estas son algunas carreras de reciente surgimiento:

 

Front end: Las personas dedicadas a este puesto se encargan del diseño y programación de interfaces. Su trabajo consiste en encontrar la mejor versión posible de las vías de interacción con el usuario, ya que éstas determinarán el éxito o fracaso en la experiencia del servicio que se ofrece al éste.

 

Back end:  Expertos que dominan los lenguajes de programación digitales.

 

Dueño del producto: Es el encargado de toda la gestión de un proyecto, además de que colabora dirigiendo a los equipos de programación y diseño. Cuenta con un conocimiento profundo de cada aspecto del producto. Aunque no necesita ser un programador o ingeniero, es obligatorio que se sepa comunicar técnicamente con estos equipos.

 

Experto en growth hacking: El objetivo de esta profesión consiste en lograr que una empresa explote su número de usuarios con diversas técnicas para detectar y dirigir tráfico de la web.

 

Data scientist: El encargado de esta labor debe analizar el volumen de información y datos generados a través de las TIC’s por usuarios, empresas, aplicaciones, sitios web, etc.

 

Al hablar de “nuevas carreras” nos referimos a que el mercado laboral está en un proceso de innovación que paralelamente amplía las posibilidades para generaciones futuras, y crea oportunidades de crecimiento para los profesionistas de la actualidad. Por lo tanto, áreas como Recursos Humanos deben buscar estrategias de desarrollo e integración para los nuevos profesionistas que darán impulso no sólo a las startups, sino a las compañías en general.

Para las PyMes, los recursos humanos son parte estratégica del negocio. La tercerización de personal se presenta como una alternativa muy poderosa para incrementar la competitividad de estas empresas. Su objetivo es delegar responsabilidades a personas expertas para dotar de mayor eficiencia los recursos de su empresa.

 

Una de sus principales ventajas es ayudar a las PyMes a enfocarse en su core business, delegando la gestión de actividades que no son esenciales, para lograr una mayor productividad y efectividad.

 

La tercerización de personal es una solución muy económica para las PyMes. Representa un ahorro importante versus mantener un departamento interno de Recursos Humanos con todo lo que esto implica. Automáticamente, los costos fijos se vuelven variables con la ventaja de adaptarse en función de las necesidades de la empresa.

 

Por otro lado, la importancia de poder contar con el apoyo de profesionales experimentados al tanto de cada cambio y/o actualización en materia de legislación laboral, buscando continuamente estar alineados con la autoridad y evitar cualquier tipo de sanciones, contribuye mucho a la tranquilidad del negocio.

 

Hay que romper los paradigmas de la tercerización de personal. Investigar, evaluar y elegir adecuadamente a tu próximo socio estratégico de negocio, traerá importantes e inmediatos beneficios para ti y para todo el personal.

 

Marc Berot

Director Comercial, Aliato

He trabajado más de 10 años en el área de Recursos Humanos, cubriendo áreas que van desde el reclutamiento hasta la administración de personal. Actualmente laboró en una empresa de tercerización, mejor conocida como outsourcing, aunque esta última denominación no tiene que ver con lo que hacemos. ¿Por qué digo esto? Planteemos el siguiente supuesto: encontraste el empleo de tus sueños, con el salario y las prestaciones que querías, el horario y el lugar de trabajo ideal, pero te dicen que la contratación es “por outsourcing.” ¿Te contratarías? Cada vez que hago esta pregunta, la respuesta inmediata suele ser “NO”. ¿Por qué la gente no quiere contratarse por outsourcing? Por paradigmas, ideas, creencias y realidades que se han generado alrededor del outsourcing, los cuales derivan, en muchos casos, de malas prácticas efectuadas por empresas dedicadas a esto.

 

¿Cuáles son algunas de esas ideas?

 

  • “Me darán de alta ante el IMSS con el sueldo mínimo aunque yo gane más”
  • “No tendré prestaciones como Aguinaldo, Vacaciones y Prima vacacional”
  • “No me pagarán en tiempo o peor aún “No me pagarán”
  • “No generaré Antigüedad” (la más recurrente)

 

En realidad el ser contratado por un outsourcing o, correctamente llamado, por una empresa de Tercerización, no busca agraviar los derechos de los personas; por el contrario, su misión principal es el cuidar de ellas para que estén tranquilas, y reciban el apoyo y la asesoría suficiente en cualquier aspecto laboral. En el caso de las empresas, la razón de contratar a este tipo de empresas tiene como objetivo poder enfocarse y dedicarse a su core business, es decir, a aquella actividad para la que fue originalmente creada. Por ejemplo:

 

Un restaurante se crea para ofrecer a los comensales los mejores platillos de comida y un excelente servicio, por lo que su enfoque estará ahí, y no en la búsqueda de empleados, generación de contratos, pagos….Esto último, aunque es parte fundamental de un negocio, suele volverse una carga para las empresas y no permite su correcto desarrollo. Al utilizar los servicios de una empresa de tercerización como Aliato, temas relacionados con sueldos, prestaciones, horarios, entre otros, corren a cargo de ésta, asegurándose de que todo lo relacionado con el personal se lleve a cabo correctamente. Esto desemboca en que el restaurante (retomando el ejemplo), destinará el tiempo que solía dedicar a cuestiones de personal, en áreas de suma importancia para el éxito del negocio como lo son ventas, innovación, mejora de productos y procesos, expansión, etc.

 

De acuerdo a la Asociación Mexicana de Capital Humano (AMECH), “la tercerización de personal es un proceso mediante el cual una persona física o moral, sin importar su giro, ni su tamaño, delega los procesos de la administración de personal a un tercero experto en la materia.” Esto incluye desde el reclutamiento, selección,  contratación, cálculo, pago de sueldos y pago entero de cuotas obligatorias a las diferentes instancias gubernamentales, hasta la terminación de una relación laboral.

 

Por lo tanto, ¿cuáles son las ventajas y los beneficios de contar con el apoyo estratégico de una empresa de tercerización?

 

 

  • La tercerización promueve el empleo productivo, elegido libremente en condiciones de trabajo decente.
  • Aumenta el nivel de la formación y readaptación profesional.
  • Promueve el empleo para los grupos socialmente vulnerables (jóvenes, ancianos y personas con discapacidad), además de potenciar el empleo a través de las pequeñas y medianas empresas.

 

Empecemos a hablar de tercerización para diferenciar entre empresas de “outsourcing”  que no pagan a las personas, que no cumplen con las leyes, y que usan a los colaboradores para su beneficio personal, de empresas de tercerización en las que lo más importante es la satisfacción de las personas, buscando que su sueldo y prestaciones sean pagados conforme a derecho.

 

La próxima vez que te planteen una contratación por outsourcing asegúrate de preguntar cuáles son las condiciones de trabajo, y ve si  el concepto que te describen es más bien el de una empresa de tercerización.

 

Jenny Flores

Gerente de Administración de Nómina y Servicio al Cliente, Aliato

La búsqueda de empleos es una actividad que debe tomarse con seriedad, especialmente hoy en día en que la mayoría de las personas lo hace por internet. Las personas deben estar alerta ante casos de mala praxis en ofertas laborales, es decir, ante empresas “fantasma” que lanzan publicaciones en internet con el motivo de atraer a personas interesadas en encontrar empleo.

 

¿En qué consisten este tipo de fraudes? Los puedes detectar si la empresa te pide cualquier tipo de pago antes de realizar la entrevista; algunos fraudes relacionados con esto son solicitudes de depósitos de dinero para la realización de “estudios socioeconómicos” o “exámenes médicos”. A menos que ya te encuentres en proceso de firma de contrato, la empresa para la que estás aplicando no debe pedirte ningún tipo de remuneración monetaria.

 

Este tipo de fraudes suelen darse con frecuencia vía correo electrónico, en donde se hacen pasar por una empresa reconocida para orillar a que el postulante tenga interés en aplicar y mande sus datos. Para evitar este tipo de engaños por correo electrónico se recomienda revisar que el correo posea un dominio propio de la empresa, en lugar de provenir de direcciones de estilo personal o de dominios públicos como Gmail y Hotmail.

 

Pero los fraudes no son únicamente económicos, en otras ocasiones pueden existir empresas que aparentan tener una fuerte influencia en el mercado para engañar a recién egresados de escuelas que se encuentran en su primera búsqueda de trabajo.

 

Como principal recomendación, se debe verificar la procedencia de la oferta de empleo, es decir, asegurarse que la página web sea seria e incluso buscar sus perfiles oficiales en redes sociales, ya que de esta forma podrás revisar los comentarios de personas que previamente hayan aplicado a vacantes dentro del portal. Si la oferta laboral menciona el nombre del reclutador, es recomendable buscar referencias de la persona en cuestión en redes sociales de confianza como LinkedIn.

 

Por último, resulta esencial investigar con detenimiento la empresa a la que estás aplicando: visitar su página web, familiarizarte con su historia y filosofía, conocer el tipo de productos/servicios que ofrecen, los clientes con los que han trabajado, la trayectoria con la que cuentan. De esta forma evitarás caer en trampas de empresas fantasmas o de personas que sólo buscan realizar fraudes.

La capacitación y el entrenamiento son parte de las actividades principales del departamento de recursos humanos. El desarrollo del área consiste principalmente en fomentar el sano crecimiento profesional de los colaboradores en sintonía con la cultura corporativa y los objetivos de la compañía, a través de la creación de estrategias y metodologías que permitan esto.

 

En el desarrollo del talento se busca incluir oportunidades como el coaching o entrenamiento personal, lo cual fomenta que los colaboradores creen planes de carrera  y se planteen objetivos de crecimiento

 

Hoy en día los profesionales buscan adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus roles actuales o a futuros cargos dentro de la empresa o sector en el que se encuentran. Esto con el propósito de conseguir ocupar puestos más altos, a partir de los cuales también puedan ayudar a desarrollar las mismas habilidades en sus propios equipos de trabajo.

 

El desarrollo organizacional no debe ser considerado como un conjunto de mecanismos, sino como un proceso donde se evalúa el desempeño de cada integrante. Debido a que no tiene un límite establecido, este proceso puede ser extendido para poder analizar si las actividades están brindando resultados; por ejemplo: si se necesita promover a una persona internamente, el colaborador a cargo del área o equipo sería el encargado de prepararlo para asumir y desempeñar sus nuevas funciones, evitando que la persona en cuestión se sienta desorientada al ocupar su nuevo puesto.

 

Las organizaciones pueden facilitar este proceso de desarrollo mediante la planificación, misma que puede comenzar con estudios como los que realizamos a través de nuestro servicio de Headhunting, en los que se detecta a líderes naturales para puestos directivos o gerenciales, o analizando las contribuciones individuales en proyectos grupales. Asimismo, cada colaborador puede solicitar apoyo del departamento para mejorar sus habilidades y explotar sus fortalezas.

 

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Las demandas del mercado han cambiado debido a que la tecnología se ha integrado en cada aspecto de la vida de los consumidores.

 

El marketing ha dejado de ser únicamente para crear las mejores estrategias para vender un producto, ahora se busca que este producto sea parte de la vida diaria de la persona, y que a pesar de que cuente con miles opciones, continúe comprando el producto o servicio elaborado. Esto se le conoce como fidelización.

 

Al final de un proyecto, todo depende del trabajo realizado por el equipo, y si el equipo no cuenta con la comunicación correcta el resultado no será el esperado. Podemos disponer de los mejores aparatos electrónicos, las aplicaciones más actuales, los mejores talentos, pero todo esto no es útil si no existe una comunicación organizacional correcta.

 

Es aquí donde el departamento de recursos humanos busca crear estrategias de forma que integren a cada uno de los integrantes, explotando las fortalezas de cada persona.

 

Podemos conocer a profundidad al cliente al que buscamos adquirir, pero si no conocemos de la misma forma los elementos que componen a la empresa, empezando por los empleados, no se puede esperar presentar una excelente imagen.

 

Se conoce como marketing de recursos humanos ya que son estrategias para vender ideas de convivencia e organización internas, detectando las necesidades y hábitos de cada uno de los empleados.

 

Pueden ser estrategias sencillas como crear cafeterías o espacios donde los empleados puedan comer y tomar bebidas, esto los lleva a convivir y a conocer a sus compañeros de trabajo.

 

Muchas empresas han implementado crear este tipo de espacios, comprobando que la comunicación y el trabajo en equipo mejoró notablemente, debido a que las personas demostraron más abiertos a las ideas o propuestas de otros, trataron de integrar las diversas habilidades de cada uno e incluso si el trabajo resultaba excesivo, se ayudaban con la carga laboral.

 

El área de recursos humanos se presenta con nuevas dificultades, ya que, como toda área, debe integrar la tecnología a sus herramientas. Puede ser desde crear plataformas internas donde los empleados presenten quejas desde la limpieza de su espacio laboral, el entorno que rodea el lugar de trabajo, la actitud de otros compañeros e incluso el trato recibido por el líder principal.

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La generación de líderes dentro de una compañía es una tarea constante que se debe alimentar a diario. Esto ayudará a cada área a funcionar óptimamente teniendo piezas clave de manera interna que permitan una correcta delegación de tareas y un alto nivel de monitorización de cada actividad a desarrollar. Sin embargo, siempre se deben encontrar las fortalezas y oportunidades de cada persona para identificar qué tipo de líder es y cómo podemos aprovecharlo en beneficio de la productividad de la compañía.

 

A continuación te presentamos los tipos y características de liderazgo que puedes encontrar en una organización; tal vez te identificar con alguno de ellos:

 

Líder Autocrático:

  • Este tipo de líder da órdenes al equipo y espera a que éstas se lleven a cabo tal y como él lo está solicitando.
  • Creen en el modelo de “recompensa y castigo” dependiendo del desempeño que observe en sus empleados.
  • Siempre desean obtener el control de la situación.

 

Líder Democrático:

  • Generalmente hace partícipes a los empleados para que apoyen los proyectos con ideas para alcanzar los objetivos en conjunto.
  • Es el más apreciado dentro de las compañías ya que crea una comunicación bidireccional para que las decisiones que se tomen sean en consenso.
  • No cree en los castigos ni las recompensas, ya que basa su modelo en el apoyo y las responsabilidades compartidas.

 

Líder Laiseez faire:

  • Es considerado el peor tipo de líder que se tiene dentro de una organización ya que tiene una personalidad libre, sin reglas.
  • Permite que sus colaboradores hagan lo que ellos creen que es lo mejor, por lo que no tiene un papel activo en el proceso.
  • Es observado como una figura “decorativa” o de carácter pasivo.

 

Ahora puedes identificar correctamente a tu líder, o bien, si eres uno de ellos, es momento de trabajar en conjunto con tu equipo para ser catalogado como un buen líder y no sólo una figura que lo representa.

 

Recuerda que tu equipo de trabajo es quien te ayuda a alcanzar los objetivos planteados. Mucho éxito.

 

Aliato a tu lado.